Jak skutecznie przewodzić entuzjastycznym początkującym?

Wpis jest kontunuacją cyklu Jak skutecznie przewodzić? .

Często zdarza się, że nowe osoby ochoczo zgadzają się podjąć działania. Nie widzą żadnych problemów i są pewne, że dokładnie wiedzą jak daną rzecz wykonać bądź zakładają, że „jakoś to będzie”. Z radością i energią rozpoczynają pracę.

Równie często jednak rzeczywistość szybko weryfikuje ich zachowanie i okazuje się niestety, że poza entuzjazmem (oczywiście bardzo przydatnym, a wręcz niezbędnym) nie mają nic do zaoferowania, gdyż najzwyczajniej w świecie nie potrafią wykonać zadania, którego się podjęli. Te osoby charakteryzuje nieświadoma niekompetencja - często nawet nie wiedzą, że nie mają umiejętności, by poradzić sobie z danym zadaniem.

Nie twierdzę oczywiście, że entuzjastycznym początkującym nic nie wychodzi. Wręcz przeciwnie - w wielu przypadkach ich zaangażowanie i entuzjazm pozwala im osiągnąć zamierzone wyniki. Jestem jednak przekonana, że dostarczenie odpowiednich kompetencji pozwoliłoby im sięgnąć jeszcze wyżej.

Jak więc rozpoznać, czy nasz współpracownik posiada wysoki poziom określonych kompetencji czy też nie? To upewnienie się jest niezmiernie ważne, gdyż my bardzo chętnie zakładamy, że ktoś skoro mówi, że potrafi to na pewno potrafi. Spada z nas wtedy obowiązek nauczenia go tego, wydaje nam się, że zaoszczędzimy czas i energię. Nie obserwujemy go w działaniu w przeświadczeniu, ze na pewno robi to dobrze.

Znasz to? W takim razie, jak to sprawdzić?

Najprościej – spytaj: Jak zamierza to zrobić?, Od czego zacznie? Co będzie mu potrzebne?
Z udzielonych Ci odpowiedzi łatwo wywnioskujesz, czy Twój współpracownik potrafi czy tylko myśli, że potrafi.

Gdy okaże się, że jednak nie posiada kompetencji, przed podjęciem działania należy mu ich udzielić. Przydatne okazują się wtedy proste instrukcje. Jak ważne jest instruowanie możesz przeczytać we wpisach Jak uczyć, by nauczyć

i Praca z nowym konsultantem.

Dobrze skonstruowana instrukcja dostarcza odpowiedzi na sześć pytań:

Po co?
Co?
Kiedy? Do kiedy?
Kto? Z kim?
Gdzie?
Jak?

Ustala też element kontroli - czyli w jaki sposób sprawdzę, jak Ci wyszło i na co zwrócę szczególną uwagę.

Umawiając się po raz pierwszy z konsultantem na pokaz kosmetyczny można powiedzieć:

Ponieważ powiedziałeś, że chcesz tworzyć swój zespół i w tym katalogu zaplanowałeś awans na poziom 6%, proponuję, abyśmy zorganizowali pokaz kosmetyczny. To dobry sposób na zaproszenie Twoich znajomych do Klubu Oriflame. (Po co?, Co?)
W trakcie takiego spotkania Twoi znajomi będą mogli zobaczyć produkty, wykonam im też zabieg na dłonie, a na końcu dowiedzą się jakie możliwości daje Oriflame i będą mogli dołączyć do Twojego zespołu (Co? Jak?). Odbędzie się ono w biurze (Gdzie?) w najbliższy wtorek o godzinie 18 i będzie trwało godzinę (Kiedy? Do kiedy?). Ja zajmę się przygotowaniem i poprowadzeniem spotkania. Twoim zadaniem na pierwszym spotkaniu będzie przyprowadzenie trzech osób (Kto?, Z kim?) – za chwilę porozmawiamy o tym jak to zrobić – i notowanie tego, co mówię i robię, abyś później był w stanie samodzielnie prowadzić takie spotkanie.

W procesie nauki warto również uwzględnić cykl Kolba. David Kolb stworzył własną teorię uczenia się przez doświadczanie i analizy tego doświadczenia. Opracowany przez niego cykl obrazuje efektywny sposób, w jaki dorośli zdobywają nowe kompetencje. Jak pokazuje poniższy schemat składa się on z czterech etapów.

1. Początkiem procesu uczenia jest według Kolba doświadczenie. Może się ono dokonywać, gdy nowa osoba obserwuje swojego sponsora podczas spotkania rekrutacyjnego lub gdy po treningu idzie z katalogiem do pierwszych klientów.




2. Po doświadczeniu przychodzi czas na refleksję i omówienie zebranych obserwacji. W naszym przykładzie analizujemy co i po co sponsor mówił, jak się zachowywał, w jaki sposób konsultant wręczył katalogi, jak zareagowali na to klienci, jakie efekty osiągnął.




3. Teraz nadchodzi chwila na wyciąganie wniosków. Zastanawiamy się, co sprawiło, że właśnie tak się stało. Konsultant przekonuje się, że działanie sponsora z pewnych powodów przynosi określone rezultaty lub zaczyna rozumieć, że z nieprzygotowanych katalogów klienci mniej zamawiają.

4. W tym momencie konsultant gotowy jest na podjęcie działań. Może w bezpiecznych warunkach przećwiczyć prowadzenie spotkania rekrutacyjnego lub razem ze sponsorem przygotować katalogi i popracować nad sposobem ich wręczania.

Tu cykl się zamyka, jednak nie kończy. Dochodzi do kolejnego doświadczenia (poprowadzenia spotkania, ponownego wręczenia katalogów), które znów można przeanalizować (przydatna jest tu umiejętna informacja zwrotna), wyciągnąć wnioski i przećwiczyć kwestie do poprawy.

Jeśli dotarłeś w to miejsce wpisu gratuluję. Życzę takiej samej wytrwałości w pracy z entuzjastycznym początkującym. To pozwoli Ci w wybranych zadaniach szybko przeistoczyć go w samodzielnego wykonawcę.

Jak skutecznie przewodzić?

Lider w swojej pracy ma do czynienia z bardzo różnymi współpracownikami. Osoby, z którymi się spotyka mogą posiadać różne cechy osobowości, style komunikacyjne, mogą wyznawać inne wartości, mieć odmienne cele, marzenia. Niezwykle trudną sztuką jest odkrycie, jaki jest nasz współpracownik, co jest dla niego ważne i umiejętne dopasowanie się do niego. To jednak sprawia, że łatwiej nam rozmawiać, planować i w ogóle pracować razem.

Równie istotna jest umiejętność oceny, jakie kompetencje i jaki poziom motywacji posiada osoba, która ma wykonać pewne zadanie.

Wyobraź sobie następujące sytuacje:

Umawiasz się ze swoim konsultantem na ankiety. Pytasz, czy wie jak ma się przygotować. On ochoczo odpowiada, że tak – w końcu na ankietach został zapisany. Ty cieszysz się, że nie musisz go przygotowywać. Jednak w dniu promocji uśmiech schodzi Ci z ust: Twój konsultant nie ma ankiet, długopisu, clipboardu, katalogów, a jego wygląd pozostawia wiele do życzenia. Zastanawiasz się, jak to jest możliwe – przecież wiedział, jak się przygotować!

Twój lider umawia się z Tobą, że wykona telefony do swojego zespołu, by zaprosić wszystkich na spotkanie kosmetyczne. Przed spotkaniem okazuje się, że nikt od niego nie przyszedł, a w trakcie rozmów z jego konsultantami dowiadujesz się, że do nikogo nie zadzwonił. O co chodzi? Przecież powiedział, że zadzwoni!

Co zaszło w opisanych sytuacjach? Co można zrobić, by podobne sytuacje nie miały miejsca w Twojej pracy?

Z pomocą przychodzi ewolucyjna teoria przywództwa Paula Herseya i Kennetha Blancharda. Badacze Ci założyli, że nie ma jednego najlepszego stylu przywództwa, a efektywne przywództwo polega na elastycznym dostosowaniu się do gotowości ludźmi do wykonania danego zadania. Na gotowość tą składają się dwa czynniki: poziom ich kompetencji i poziom zaangażowania.

Na poziom kompetencji składa się wiedza i umiejętności, zaangażowanie to motywacja i poczucie pewności siebie.

Każdy z naszych współpracowników w odniesieniu do określonego zadania (trudno zakładać, że ekspert w sprzedaży, będzie równie dobrze dzwonił z rekomendacji) może wykazywać różny poziom kompetencji i zaangażowania. W związku z tym w danym zadaniu może on być:

• Entuzjastycznym początkującym (mieć wysoki poziom zaangażowania i nawet nie wiedzieć, że nie potrafi)




• Niechętnym początkującym (nie potrafić i nie chcieć wykonać danego działania)




• Niepewnym siebie wykonawcą (posiadać zmienne zaangażowanie i wysoki poziom kompetencji)




• Samodzielnym wykonawcą (wykazywać się wysokim poziomem kompetencji i zaangażowania)

Zapewne zastanawiasz się, jak rozpoznać te osoby i jak z nimi postępować. Opowiem Ci o tym w kolejnych wpisach. Przyjemnej lektury.

Krótki urlop i już jestem.

Właśnie wróciłam z krótkich, ale intensywnych wakacji. Przez kilka dni dostałam wszystko, czego potrzebowałam. Rano przyjemne leśne ścieżki idealne do biegania, później gorąca plaża i nawet ciepłe morze, a wieczorem tłumy koneserów muzyki i głośne koncerty.

Ostatni weekend upłynął mi pod znakiem Open`er Festival i choć nie mogę powiedzieć, że wypoczęłam, naprawdę pełna energii wróciłam i szybko zabrałam się do pracy.

Najbliższe tygodnie planuję poświęcić na rozwój zespołu. Razem z moimi współpracownikami – Gosią, Beatą, Anią, Klaudią i Dorotą – zaplanowałyśmy wiele spotkań. Będziemy ankietować, rekrutować, planować pracę z ich zespołami i w konsekwencji zdobywać nowe poziomy! Bo wakacje to przecież świetny czas na awans.

Czeka nas intensywna praca, ale i wiele radości. Dorota przygotowuje promocję na kąpielisku, Klaudia akcję w Bytomiu, Ania w sklepie Centrum, Beata i Gosia szykują wypasione spotkania kosmetyczne (Gosia do tego dzielnie dzwoni do całej swojej grupy).

Przez to wszystko ja organizuję mniej swoich spotkań i zauważyłam, że statystyki faktycznie działają – gdy na dzień umawiam jedno – dwa spotkania, zdarza się, że nie mam ani jednego. Dobrze, że w wakacje można umawiać się od 9 do co najmniej 20 i w ciągu dnia spotkań może być wiele.

Udanego wypoczynku i pracy w wakacje!